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La mise à disposition d’un salarié est prévue pour permette d’apporter au bénéficiaire des compétences qu’il n’a pas. A moins que le professionnel de santé présente des compétences spécifiques en gestion d’association, il semble difficile de justifier une mise à disposition dans ce cadre, contrairement aux missions de service public. En outre, le président doit être membre à titre individuel pour pouvoir exercer ses fonctions.

Il est théoriquement possible, sous conditions, d’être salarié et dirigeant d’une association. En revanche, il faut être très vigilant quant au processus de décision, au risque de voir remettre en cause le caractère désintéressé de la gouvernance et le caractère non-lucratif de l’association.

Il est, à ce titre, conseillé d’inscrire dans les statuts un processus de décision qui permette d’éviter tout ambiguïté, notamment sur le fait que le salarié doit se trouver dans une position de subordination effective au bureau et que sa rémunération corresponde bien au travail effectué en tant que salarié et non pas à ses missions d’administrateur.

C’est, en tout état de cause, une situation qu’il est préférable d’éviter.

Rien n’interdit à une CPTS d’avoir une instance et un mode de décision parfaitement collégial. Il y a lieu de prévoir les fonctions que chacun occupe, notamment en termes de représentation, ainsi que les modalités de règlements des désaccords.

La Loi ne prévoit aucune obligation dans le choix du mode de scrutin, tout dépend de ce que prévoient les statuts et le règlement intérieur de la CPTS. Il est conseillé de le prévoir dans l’un de ces deux documents, et de prévoir un protocole permettant de répondre aux situations non prévues par ces textes.

Cela est possible dans la limite de 73€ par adhérent et par an (valeur 2025).

Il convient de s’assurer que l’arrêt maladie n’empêche pas la personne d’exercer ses fonctions au sein de la CPTS. Dans le cas contraire, la CPAM pourrait lui demander de rembourser ses indemnités d’arrêt maladie.

C’est à l’employeur d’assurer la rémunération du salarié, que ce soit pendant son temps de travail habituel ou sous forme d’heures supplémentaires. Dans ce cadre, il est tout à fait possible de conclure une convention de partenariat entre la CPTS et l’employeur, afin de prévoir une rémunération à destination de la structure pour le temps de travail et les compétences que le salarié met à disposition de la CPTS. Cette convention permet ainsi de formaliser et de compenser la contribution du salarié au fonctionnement de la CPTS.